Förderung von Gesundheitskompetenz kommt zu kurz
Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände haben Ansatzpunkte für den Schutz der psychischen Gesundheit entwickelt und ein gemeinsames Verständnis zum Gesundheitsschutz formuliert (1). Grundpfeiler der Erklärung ist die Feststellung, dass Arbeit sich in der Regel positiv auf die psychische Gesundheit auswirkt. „Menschgerechte Arbeitsbedingungen und gesundheitsbewusstes Verhalten fördern sowohl die Gesundheit der Beschäftigten als auch den unternehmerischen Erfolg“ (S. 3). Die Verantwortung für Gesundheit und Gesundheitsschutz liege somit bei beiden Gruppen, den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern.
Gesundheitsmanagement und Gesundheitsförderung
Um die psychische Gesundheit zu erhalten, hält die Initiative auch „Aktivitäten im Rahmen der freiwilligen Gesundheitsförderung oder eines umfassenden Gesundheitsmanagements für geeignet“ (S. 7). Dabei seien solche Maßnahmen sinnvoll, „die das Gesundheitsbewusstsein und die Gesundheitskompetenz des Einzelnen fördern. Denn es ist wichtig, dass auch die Beschäftigten ihre Verantwortung wahrnehmen und dazu beitragen, ihre psychische Gesundheit zu erhalten und zu stärken“ (S. 7). Die Ursachen für psychische Erkrankungen seien vielfältig. So können gesellschaftliche Entwicklungen und arbeitsbezogene Faktoren ebenso dazu beitragen wie private Einflüsse. Wer „unterstützende Angebote für den Umgang mit Stress, Zeit- und Selbstmanagement, die Sensibilisierung von Führungskräften sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ anbiete, könne mit einem positiven Return on Invest und einer Reduktion krankheitsbedingter Fehlzeiten rechnen (S. 8).
Schwerpunktsetzung der Unternehmen zum Gesundheitsschutz fraglich
Vor dem Hintergrund des zunehmenden Bedarfs an präventiven Maßnahmen ist die Förderung wirksamer Instrumente zur Stärkung individueller Gesundheitskompetenz aus unserer Sicht das wichtigste Handlungsfeld für Unternehmen, das einen größtmöglichen Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter bedeutet. Zwar stellen die Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen, die Unterstützung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) sowie eine verbesserte Versorgung von psychisch erkrankten Beschäftigten – wie sie im Rahmender Initiative von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände beschlossen wurden – ebenso unterstützende Maßnahmen zum Schutz der psychischen Gesundheit dar (1). Welche Arbeitsbedingungen aber tatsächlich belastend sind und zu einer Beanspruchung führen, ist individuell. Während ein häufig klingelndes Telefon bei dem einen Stress auslöst, stellt es für den anderen möglicherweise eine willkommene Abwechslung und sogar ein gesundheitsförderliches Merkmal der Arbeit dar. Der entscheidende Schutzfaktor, nämlich die individuelle Stressmanagementkompetenz – kommt aus unserer Sicht somit zu kurz.
Eine aktuelle Trendstudie zur Praxis des Betrieblichen Gesundheitsmanagements verdeutlicht, dass vielen Unternehmen die Bedeutung von Prävention für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zwar bewusst ist, entsprechende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz in vielen Fällen aber ausbleiben (2). Außerdem ist fraglich, ob bisherige Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung überhaupt ausreichen, um eine entsprechende Verbesserung von Gesundheitskompetenz und damit eine Verbesserung des Gesundheitsverhaltens von Mitarbeiter zu bewirken. Laut einer Befragung von 1.500 Unternehmen durch die DIHK sei es für die Unternehmen schwierig, gesundheitsbewusste Lebensführung zu fördern, wenn Mitarbeiter nicht mitziehen (3). Die Verantwortung für die eigene Gesundheit liege in allererster Linie in der Verantwortung jedes Einzelnen. Dieses Bewusstsein müsse laut der befragten Unternehmen auch seitens der Betriebe eingefordert werden dürfen.
Neue Forschung und Handlungsempfehlungen zum Thema „Führung und Gesundheit“
Das „Health-oriented“-Leadership-Modell (3) beschäftigt sich als erste Theorie mit dem Einfluss von Führungskräften auf das Gesundheitsverhalten von Mitarbeitern. Dabei werden die Vorbildwirkung sowie die direkte Kommunikation mit den Mitarbeitern als die zwei Wirkmechanismen postuliert, die Mitarbeiter bei der Verbesserung ihres Gesundheitsverhaltens unterstützen können.
Die padoc-Mitarbeiterin Melanie Linnenschmidt untersucht in einer Studie in Zusammenarbeit mit den Universitäten Bremen und Hamburg derzeit die Bereitschaft von Unternehmen, diese Form der Förderung von gesundheitsbezogener Eigenverantwortung umzusetzen. Dabei spielt das Wissen zu verhaltensbedingten Gesundheitsrisiken, die Wahrnehmung des „Gesundheitszustandes“ und des Handlungsbedarfs im eigenen Unternehmen eine ebenso wichtige Rolle wie die Kenntnis über wirksame Maßnahmen und wichtige Hindernisse und Ressourcen der Umsetzung.
Quellen:
(1) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Deutscher Gewerkschaftsbund (2013). Gemeinsame Erklärung Psychisch Gesundheit in der Arbeitswelt.
(2) DIHK (2013). An Apple a day. Gesundheitsförderung in Unternehmen kommt an.
(3) Franke, F. & Felfe, J. (2011). Diagnose gesundheitsförderlicher Führung. Das Instrument „Health-oriented Leadership“. In: B. Badura, A. Ducki, H. Schroder, J. Klose & K. Macco (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2011. Berlin, Heidelberg: Springer.
