Prävention ohne präventiven Nutzen?

Die Bundesärztekammer hat auf dem 116. Deutschen Ärztetag 2013 in Hannover Krankenkassen und Gesetzgeber dazu aufgefordert, Präventionsprogramme stärker auf den einzelnen Mitarbeiter abzustellen und den Nutzen solcher Programme zukünftig stärker zu evaluieren (1). Mit dieser Forderung geht die Bundesärztekammer auf die Tatsache ein, dass Präventionsprogramme der Krankenkassen vor allem als Marketinginstrument eingesetzt werden. Ein tatsächlicher Nutzen dieser Maßnahmen für die Mitarbeitergesundheit ist zu hinterfragen, da wissenschaftliche Belege für deren Wirksamkeit häufig nicht vorliegen. Auch die Nachhaltigkeit von Gesundheitsprogrammen sei ein wichtiges Qualitätskriterium, das zukünftig nachzuweisen und von Anbietern zu leisten ist. „Prävention mit der Gießkanne“ ineffizient

Die Ärztekammer stellt auf der Tagung zu Recht zur Diskussion, ob „Prävention mit der Gießkanne“, wie häufig angebotene Check-Ups oder auch Bonushefte, zu einer tatsächlichen Verbesserung des Gesundheitszustandes bei Mitarbeitern führt (1). Bislang gibt es keine Evidenz dafür, dass beispielsweise Reihenuntersuchungen zu einer Verbesserung der Mitarbeitergesundheit führen. Zwar lassen sich durch wichtige Vorsorgeuntersuchungen Krankheiten frühzeitig erkennen und behandeln sowie die Risikowahrnehmung von Mitarbeitern als ein motivierendes Element schärfen, die individuelle Vorsorge durch ausreichende Bewegung, eine gesunde Ernährung und ausreichendes Stressmanagement wird damit jedoch nicht erzielt. Eine Verbesserung des Gesundheitsverhaltens ist die wirkungsvollste Maßnahme, um die hohe Vorkommenshäufigkeit von Gesundheitsrisiken wie Bluthochdruck, hohe Cholesterinwerte, Bewegungsmangel und Fehlernährung zu reduzieren. Für die langfristige Verbesserung eines gesundheitsbewussten Lebensstils ist somit weitaus mehr notwendig, als die Schärfung der individuellen Wahrnehmung von Gesundheitsrisiken durch entsprechende Reihenuntersuchungen.

Individuelle Gesundheitskompetenz fördern

Die Unterstützung bei dem Aufbau und Aufrechterhalten eines gesunden Lebensstils ist der erfolgversprechendste Weg zu mehr Gesundheit und Produktivität. Der Prozess der gewünschten Verhaltensänderung muss die individuellen Voraussetzungen der Mitarbeiter berücksichtigen und individuelle Wege ermöglichen. Deshalb kann die Prävention mit der Gießkanne keine effektive und vor allem nur eine wenig effiziente Lösung für ein betriebliches Gesundheitsmanagement sein. Erfolgreiches Gesundheitsmanagement hängt weniger von der Vielfalt an gesundheitsbezogenen Angeboten in Unternehmen ab, als viel mehr von der Verbesserung der individuellen Gesundheitskompetenz, die Mitarbeiter dazu befähigt, ihr Gesundheitsverhalten in Eigenverantwortung erfolgreich zu steuern.

Führungskräfte sollten hier von Beginn an durch das Verbessern ihrer eigenen Gesundheitskompetenz eine aktive und unterstützende Schlüsselrolle einnehmen. Eine Untersuchung der Freien Universität Berlin konnte zeigen, dass ein individuumsbezogener Ansatz unter Einbezug der Führungskräfte das Gesundheitsverhalten der Mitarbeiter im Vergleich zur Kontrollgruppe signifikant verbesserte. Pro Mitarbeiter konnte ein Anstieg der Produktivität um durchschnittlich 1.700 Euro nachgewiesen werden (2). Ein ebenso erfolgreiches Projekt bei der Volksfürsorge wurde von der Universität Freiburg wissenschaftlich begleitet. Es zeigt die Wirksamkeit des kontinuierlichen Gesundheitsdialoges zwischen Führungskraft und Mitarbeiter (3).

Die Forderung der Bundesärztekammer, „Prävention stärker auf das Individuum abzustellen“ und den nachhaltigen Nutzen von Betrieblichem Gesundheitsmanagement stärker zu evaluieren, ist ein notwendiger Impuls für die Entwicklung und Umsetzung von evidenzbasiertem, strategischem Gesundheitsmanagement.

 

Quellen:

(1)     Dokumentation zum 116. Deutschen Ärztetag (2013). Tätigkeitsbericht der Bundesärztekammer. Entschließungen zum Tagesordnungspunkt VI. Deutsches Ärzteblatt, 110(25), A1273-A1280.

(2)     Lümkemann, D. (2011). Die Produktivität steigt. Personalmagazin – 03/2011

(3)     Lümkemann, D. (2007). Führungskräfte als Botschafter. Personalwirtschaft – 08/2007

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